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Soigner son employé pour le garder


En ce moment, il n’est pas évident de trouver un employé. Le marché est saturé et la main-d’œuvre manque. Lorsqu’un travailleur se présente, il faut faire en sorte de le garder et soigner les prestations.


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Les employés ne se bousculent pas au portillon depuis quelque temps. Un manque de personnel est constaté sur le marché, et ce dans tous les domaines, y compris à l’étranger. «Trouver de la main-d’œuvre et l’intéresser relève actuellement du défi pour un agriculteur. Ils sont d’ailleurs plusieurs à s’inquiéter, soit qu’ils ne trouvent personne ou soit qu’ils n’arrivent pas à garder leurs employés. Et ce n’est pas une question de mauvaises conditions salariales ou de travaux peu valorisants. La demande est très forte et il est facile pour un employé d’aller voir ailleurs», relève Samuel Joray, responsable du secteur Stratégie d’entreprise à Grangeneuve. Plusieurs exploitants ont pu faire l’expérience d’employés étrangers qui travaillent bien pendant un moment et qui partent dès qu’ils commencent à connaître un peu le français et le travail en Suisse. «Soit lorsqu’ils se rendent compte qu’ils peuvent gagner 1000 francs de plus en travaillant 10 heures de moins dans un autre corps de métier.» L’agriculteur doit en être conscient et prendre des mesures en conséquence.

Ne pas viser le minimum salarial
Grâce à une convention entre l’Union suisse des paysans (USP), l’Union suisse des paysannes et des femmes rurales (USPF) et la Communauté de travail des Associations professionnelles d’employés agricoles (ABLA), des directives salariales sont édictées chaque année. Ce document «se veut une contribution au maintien de bons rapports entre employés et employeurs.» Il indique une fourchette salariale pour chaque catégorie d’employé, de l’auxiliaire au chef d’exploitation et selon ses années d’activités. La directive renseigne aussi sur la durée de travail, les heures supplémentaires, les vacances, les contrats de travail, les assurances, les allocations, la sécurité au travail et d’autres aspects utiles à connaître pour garantir une bonne relation employeur – employé. Ce document donne toutefois un aperçu général; l’employeur doit aussi se référer aux dispositions cantonales des contrats-types de travail (CTT) pour l’agriculture ou aux directives figurant sur un contrat de travail individuel.

Ces directives donnent une indication de base mais pour «fidéliser» le travailleur, il vaut la peine de ne pas toujours viser la fourchette minimale. «Si l’exploitant veut pouvoir garder son travailleur, il doit lui verser un salaire au-dessus des recommandations de l’ABLA. Cette tabelle doit vraiment être considérée comme un minimum dans le contexte actuel. D’autant plus, si l’employé est formé et digne de confiance», indique François Monin, directeur d’AgriJura. Et Samuel Joray de préciser qu’une exploitation devrait aussi adapter le salaire de ses employés aux responsabilités, à la pénibilité du travail et aux heures effectuées dans la semaine.
Outre le salaire, de nombreux critères doivent également être considérés. «Pour encourager un travailleur à rester, il faut lui proposer de bonnes perspectives salariales mais aussi un cadre de travail acceptable. Il faut être attentif au travail proposé, à la pénibilité, aux horaires, au logement, aux repas, etc. Et il faut aussi savoir faire preuve de flexibilité et d’ouverture», relève François Monin. Il souligne que dans un marché tendu comme il l’est actuellement, l’agriculteur doit se préparer au fait qu’il ne trouvera peut-être pas la personne qui répond à tous les critères recherchés. «L’exploitant doit peut-être revoir ses objectifs et attentes et déléguer d’autres tâches, moins pointues. Gérer un grand troupeau de vaches laitières avec de bonnes performances n’est pas à la portée de tout le monde par exemple.»
Sarah Deillon, 9 septembre 2022
 
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AJOUTS ET DEDUCTIONS AU SALAIRE DE BASE
 
Les fourchettes salariales indiquées ci-dessus correspondent à une rémunération brute. Viennent s’y ajouter (pour l’employeur) ou s’enlever (pour l’employé) plusieurs postes. Les coûts de la main-d’œuvre comprennent ainsi: le salaire brut (y compris les heures supplémentaires, les congés payés, les primes, le 13e salaire, etc.) mais aussi les cotisations liées à la sécurité sociale et les contributions pour la prévoyance et la santé. A cela peuvent s’ajouter des frais de formation, frais de déplacement ou autres. «Il faut encore prévoir les spécificités cantonales, comme la contribution à la formation professionnelle ou les allocations familiales», relève Béatrice Isoz, directrice de Terremploi.
 
Assurances sociales et de prévoyance
Au salaire brut indiqué, doivent ainsi être ajoutées les diverses assurances sociales: Assurance vieillesse et survivants (AVS), Assurance invalidité, vieillesse et survivants (AI), Allocation pour perte de gain (APG), Assurance chômage (AC), Régime fédéral des allocations familiales dans l’agriculture (LFA). Pour ces 5 postes, le taux de cotisation équivaut à 8,4% du salaire brut. Pour les collaborateurs familiaux, les postes de l’AC et du LFA ne sont pas comptés (5,3%). Un petit pourcentage doit encore être déduit pour la participation aux frais d’administration de l’AVS et de la LFA.
 
Pour le collaborateur extrafamilial, il faut encore compter la prévoyance vieillesse, survivants et invalidité (LPP), sitôt que la durée de travail atteint 3 mois et pour les salaires dépassant 21 510 fr. / an. De 18 à 24 ans, l’employé cotise pour les risques et décès et dès le 1er janvier de ses 25 ans, il ajoute l’épargne. La part cotisée varie selon la tranche d’âge et la caisse en question. Les taux minimaux 2022 fixés par la loi fédérale sont les suivants: 7% entre 25 et 34 ans; 10% entre 35 et 44 ans; 15% entre 45 et 54 ans; 18% entre 55 et 64 ans. Employeur et employé se divisent à parts égales ce pourcentage. Le 2e pilier est prélevé sur le salaire coordonné (salaire AVS - déduction de coordination). Le collaborateur familial n’y est pas assujetti obligatoirement mais les services de conseils recommandent d’appliquer les mêmes taux.
 
D’autres postes s’ajoutent encore pour les employés extrafamiliaux, comme l’assurance accidents (LAA) ou l’indemnité journalière en cas de maladie (IJM). Avec ces ajouts au salaire brut, la majoration peut atteindre 14% comme 22% selon les taux définis (voir le tableau ci-dessous).
Du côté des employés
Mais si l’employeur doit verser 112 ou 123% du salaire préconisé, il faut relever que l’employé ne va lui aussi toucher qu’un certain pourcentage du salaire annoncé. Sa participation pour l’AVS, l’AI, l’APG et l’AC est similaire à celle de l’employeur (6,4% en tout) et la cotisation LPP est semblable aussi. Par contre, le travailleur cotise pour l’assurance accidents non-professionnels mais pas pour l’assurance accidents professionnels.
L’employé se voit encore déduire les frais pour le logement et les repas qui sont inclus dans le salaire de base. Il faut compter 345 fr. / mois pour l’hébergement, 105 fr. pour le petit-déjeuner, 300 fr. pour le repas de midi et 240 fr. pour le repas du soir, soit un total de 990 francs par mois.
 
Travailleur à l’heure, saisonnier et apprenti
Ces catégories de travailleurs répondent aux mêmes règles qu’un employé «standard». Comme indiqué, la cotisation LPP peut tomber si les conditions de base ne sont pas remplies. Et pour un salaire annuel qui ne dépasserait pas 2300 fr. / an et par employeur (cumul d’emplois possible), aucune déduction n’est effectuée. «Par contre, pour les collaborateurs étrangers, il faut encore penser à l’impôt à la source. C’est à l’employeur de le prélever et de le reverser», précise Béatrice Isoz.
Quant aux apprentis, ils dépendent directement de leur contrat d’apprentissage. Les règles y sont définies et l’employeur doit les appliquer.
SD, 9 septembre 2022
 

 

 

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